HR搞不懂這三張報表,都不好意思和老闆對話!
日期:2019-03-12 浏覽

     企業的經營離不開三種資源,即财務資源、人力資源和物質資源,其中财務資源與人力資源是最基本的生産要素,财務資源是死的,被動的,人力資源是活的,主動的。作為一個企業的CEO,他應當重視這些資源,成為調配資源的一位高手,更重要的是在一定時期内,使這些資源增值。

在知識經濟時代,人力資源成為決定企業經濟發展的最為主要的資源,是現代企業的核心競争力。

所以,過去企業總經理每月常看财務報表,關注的是企業“現金流”,那是傳統企業管理者的習慣,而在知識經濟時代,企業的CEO每月應該關注創造現金流的人,看看人才報表,看看是哪些部門?是哪些人?在為企業貢獻“現金流”,所以CEO應多關注企業“人才流”。下面這張人力資源運營圖,清晰的告訴我們,由人力資本轉化為财務資本,由人才變為錢财的演變過程。

從上表可以看出,從人事管理、人力資源管理、人力資本管理到心本管理,這是人力資源管理發展的四個階段。人才流反映的是企業“選才、育才、用才、留才”的過程,馬雲說,不賺錢是不道德的,體現人才價值的标準是人均利潤貢獻,賺錢越多,價值越大,人力資本的存量越多。現金流反映的是企業投資、運營、獲利、增值“的過程,這些要靠人力資本的投入而帶來财務資本的積累,這就是人力資源運營之道,那麼,如何讓人才變為錢财?

接下來從三個方面分享:一是講财務資本與人力資本;二是CEO看報,财報與才報;三是人力資本度量與組織績效。

01
财務資本與人力資本

➤1、财務資本

為何談HR三張報表時,要談财務資本呢?因為公司的治理目标是确保公司利益相關者的利益實現最大化,也就是要為股東賺錢,不能嫌錢的CEO,董事會會讓人力資源部給其下免職書的,财務資本的不斷增值和積累是實現這一目标的根本保證。

财務資本在不同行業、不同企業以及企業發展的不同階段,由于企業屬性的差異,其在企業受重視程度會有不同,相當制造型企業,或發展期、擴張期的企業,财務資本的需求強烈些,互聯網、高新技術企業,人力資本更為重要。

在知識經濟時代,知識、信息及創新能力成為企業競争成敗的關鍵因素,财務資本要通過激活人力資本,獲得增值,CEO也是人力資本,他的價值是盤活企業人力資本的增值,這都是在強化或提高人力資本的地位。

➤2、人力資本

就個人來講,财務資本是指可以拿來交易的财務資産,如存款、股票、房屋等。而人力資本,是一個人在未來所可能賺取的金錢。下圖是從網上找到的一張說明人生不同階段人力資本與财務資本的變化圖:

➤3、人力資本管理視角

實現企業戰略目标是人力資本管理的價值體現,人才評價、人才梯隊建設及人才管理是保證企業戰略目标實現的路徑。

人力資本管理是企業管理系統的子系統,根據企業發展戰略的要求,通過有計劃地對人力資源的優化配置,激發員工的積極性和創造性,提高生産率和經濟效益,推動企業發展,是人力資本管理的主要任務。

➤4、人事管理、人力資源管理與人力資本管理

傳統人事管理把人看作為一種成本,将人當作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。 人力資源管理把人作為一種“資源”甚至是“資本”,注重産出和開發,取得“資源”的最大使用價值和“資本”的最大增值效益。人力資本管理則是将人力作為投資對象,作為财富的一部分,是從投入與收益的關系來研究人的問題。

在第一章裡,主要是重點分析一個企業的CEO所關注的兩個關鍵點,一是錢财,一是人才,為下一步講才報提供依據。

02
CEO看報:财報與才報

➤1、财報

利潤表、資産負債表、現金流量表, 這“三張表”是一個企業财務管理和動态管理的縮影。要管理好一個企業,企業CEO根據“三張表”提供的财務信息為企業管理作決策。

資産負債表位于三表之首,反映了企業的資産狀況,企業有多少自有資金,多少外債,一看便知。如果你的企業陷入債務危機,你的資産負債表就鳴槍警示,那你就要立刻采取行動,找到根源,将危機制服。

利潤表反映企業一定會計期間(如月度、季度、半年度或年度)生産經營成果的會計報表。企業一定會計期間的經營成果既可能表現為盈利,也可能表現為虧損,它全面揭示了企業在某一特定時期實現的各種收入、發生的各種費用、成本或支出,以及企業實現的利潤或發生的虧損情況。

現金流量表反映企業現金來源、現金使用和現金庫存的情況。現金流量對企業至關重要,它是企業順暢運行、獲取競争力的根本保證。

利潤表、資産負債表、現金流量表,是CEO行軍打仗的地圖,沒有地圖,他就迷失了方向。利潤表代表企業的能力如何,而現金流量表代表企業的活力,資産負債表代表企業實力,财務報表也是考核管理人員的數據,同樣也是檢驗CEO管理能力的依據,作用重大。

➤2、才報

人才利潤表、人才負債表、人才流量表, 這“三張表”是一個企業人才管理和動态管理的縮影。要管理好一個企業,企業CEO根據“三張表”提供的人才信息為企業管理作決策。

人才負債表位于三表之首,反映了企業的人才狀況,是企業人才盤點之後,對企業人才的一次診斷。如果你的企業陷入人才危機,人才負債表就會告訴你,那你就要立刻采取行動,找到根源,補充人才。人才利潤表反映企業一定周期人力資本投入與産出的收益,對人力成本的分析,得出人均利潤貢獻。人才流量表 反映企業人才引進、人才流失及人才結構的情況,通過員工滿意度及人才發展情況,說明企業的吸引力。

大家知道,年報的同比分析就是用報告期數據與上期或以往幾個年報數據進行對比。它可以告訴投資者在過去一年或幾年中,上市公司的業績是增長還是滑坡。但是,年報的同比分析不能揭示公司最近6個月的業績增長變動情況,而這一點對投資決策更富有指導意義。

以上作為企業的财務部門,每月都會進行“财報”分析,報告企業财金狀況,同樣,企業的人力資源部門,通過績效考核,效果如何?效率是否有提升?人力成本是否有減少?每月也要作“才報”分析,報告企業人才狀況。

 1 人力資本負債表 

由于績效考核數據是近期開始收集,沒有往年的數據可以比較,所以一般隻作環比分析,看本月與上月比,通過績效考核,取得了哪些進步。相比人力資源數據而言,也可分析出在人力資本方面所帶來的變化。

① 人力資本定性指标分析:人力資本定性指标内容包括員工知識面、員工忠誠度和員工年輕化三個方面;
② 人力資本定量指标分析:人力資本定量指标内容包括工資總額、福利費用和招培費用三個方面;

人力資本負債表,可以分析企業各個年齡段、學曆段、入職工齡段員工情況,發現問題所在,如果一個企業的基本數據完整,我們就可從附件表分析人力資本負債情況:


 2 人力資本利潤表 

從人力資本利潤表中,可以看出企業人力資本的投資情況和收益情況,分析人工成本含量及人均效益,了解人力資本的投資回報率,分析外部吸引力和内部凝聚力對企業人均利潤的影響,從而加強人力資源管理。

① 投資分析:主要分析人力投資水平和人力投資結構;
② 收益分析:主要分析直接投資收益和間接投資收益。

這部分分析,需要與财務協助,了解人員動态怎樣影響财務運态,找準人力資源的切入點,以便更好的提煉績效考核指标,促進企業發展。從附件表2可以分析人力資本利潤情況:


 3 人才流量表 

從人才流量表中,可以發現關鍵崗位離職原因,分析人才的穩定性,從組織的吸引力可以看出員工滿意度,以及客戶滿意度,了解員工福利情況,同時也了解企業員工學習成長情況。

①人才流失率:分職系、分離職原因、分入職年限分析企業人才的流失情況;
②組織吸引力:組織吸引力分為三個部分,一是員工需求、培訓開發和企業文化。

人才流量表可以說明企業人才穩定情況,也可分析人才補充情況,通過人才流量表的分析與改善,加強企業人才隊伍的建設。從附件表3可以分析人才流量情況:


➤3、才報分析

人力資本負債表、人力資本利潤表、人才流量表中的三組數據,如何激活?如何串聯?背後的管理邏輯?這是才報分析的重點,每張報表從不同維度反映企業人才的健康狀況。

HR要通過三張報表向CEO報告企業人力資本增值情況,人力資源戰略與企業戰略的匹配差異,存在的問題與瓶頸,解決的方法和途徑,希望得到的幫助與支持,這樣清晰的人力資源管理思路,想必企業CEO是非常認同的。


03
人力資本度量與組織績效

➤1、人力資本度量

是指用數據說明人力資源職能績效、員工團隊績效及其對經營業務績效的貢獻,即用數據說明組織在人力資本上的投資有效性。

 1 進行度量的意義 

◆ 像管理有形資産那樣管理無形資産

企業财務業績的真正原動力來在于人力資本、結構資本等無形資産。企業隻有像管理财務等有形資産那樣管理人力資本,量化人力資本的投入和産出,并采取有效的手段使企業的人才、結構資本等無形資産增值,才能使企業獲得長期、可持續的發展。
 
◆ 使人力資源管理真正成為企業的戰略合作夥伴

利用強有力的衡量工具,将人力資本管理的語言轉換為業務的語言,并指定具有前瞻性的人力資本戰略,使相關管理舉措對公司的業務産生影響,從而也使人力資源管理真正成為企業的戰略合作夥伴。

◆ 通過衡量分析而增加管理的透明度

隻有通過科學、系統、量化的人力資本衡量及标杆比較方法,企業才能分析人力資本對業務的影響,形成完善、系統的人力資本管理報告,增強信息透明度,并在此基礎上進行人力資本管理決策。管理層需要一套度量基準模式,對員工的成本曲線和生産曲線進行描述和預測。

舉例:如果我們看到成本或交貨時間增加,就可能發現問題的源頭在于質量。産品質量不佳導緻返工,因而延長了交貨期限。推遲交貨,就會引起客戶的不滿,客戶不滿,就可能找其他供應商;而失去客戶,就會導緻銷售成本上升,因而增加了生産成本。

 2 進行度量的方式 

◆ 定量指标

定量指标是可以準确數量定義、精确衡量并能設定績效目标的考核指标。在定量評價指标體系中,各指标的評價基準值是衡量該項指标是否符合生産基本要求的評價基準。

定量指标分為絕對量指标和相對量指标兩種,絕對量指标如銷售收入,相對量指标如銷售收入增長率。

◆ 定性指标

定性指标是指無法直接通過數據計算分析評價内容,需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果的指标。對一個定性工作的考察,不外乎通過時間、質量、數量、成本和風險等五個角度,這就為我們确定定性指标的考核維度提供了很有價值的思考方法。

 3 進行度量的流程 

内部與外部經營環境評估:關注人力資本、組織資本的關系資本;

聚焦核心問題:業務發展與運營,競争優勢保持與提升;

洞悉原因:人才、HR流程、政策等;

設計解決方案:監控指标、未來影響及領先指标、預測未來結果值;

績效監控:投資與評估、持續閉環。

 4 人力資本度量體系 

人力資源指标分析:從人力資源數量、流動和結構分析現狀;

人力資本能力度量:從人才與成本、投資與收益、流失與補充,進行人力資本監控與優化;

人力資源管理體系分析模型:從基礎、智能和效能指标,進行人力資源管理體系優化。

當CHO完成人力資本規劃體系後,就可面對CEO報告人力資源在企業的價值,通過人力資本度量數據,說明企業人力資本的增值績效。

➤2、組織績效

組織績效是指組織在某一時期内組織任務完成的數量、質量、效率及赢利情況。  

從上圖戰略人力資源管理與組織績效的框架模型中,我們發現,智力資本也好、人力資本也好、通過人力資源管理活動,達成組織績效,最終實現企業戰略。

今天我們一起分享企業的财務資本與人力資本、“财報”與“人報”、人力資本度量與組織績效三個方面的内容,當我們面對CEO時,這三張報表可為CEO帶來兩方面的價值:

◆ 第一、企業的預警工具

HR度量體系,應該主要是一個告訴團隊何時必須采取糾正措施的工具,能為高層經理提供幹預的途徑,而不僅僅是用來控制。比如薪資總額和職位空缺率、員工流失率等均是企業組織狀況和人力資本開發狀況的監測指标。

◆ 第二、預測和決策依據

通過HR度量主動發現存在的問題以及背後的原因,使HR決策給予數據而不是傳聞。管理層一般愛看趨勢,并且希望知道正在發生什麼?什麼即将發生?為什麼會發生?這樣采取何時的幹預行動遠比時候看糟糕的财務報表要強。

高層在作出管理層重組、薪酬決策、組織變革、團隊領導力開發、士氣激勵、員工挽留等重要的人事決定的時候,都需要這些。

中國的人力資源管理發展可分為四個階段,那就是人事管理、人力資源管理、人本管理及心本管理,目前,中國大部分民營企業的人力資源管理還處于“初級階段”,中國民營企業的人力資源管理還有很長的路要走。


調查顯示,有近90%的HR認為财務知識對于人力資源工作相當重要 ,但隻有1%的HR真正了解财務知識。HR多是從管理角度思考,而老闆主要思考的是經營,也就是用财務思維!這是人力成本改善的要點。